Aktuelles Recht

ARBEITSRECHT

Verjährt der Urlaub?

Es ist zwar noch nicht entschieden, jedoch stärkt das EuGH Gutachten des Generalanwalts Richard de la Tour die Hoffnung vieler Arbeitnehmer, dass der Urlaubsanspruch trotz Verjährung nicht verfällt.

Laut dem Generalanwalt muss der Arbeitgeber seinen Teil dazu beitragen, damit der Urlaub verfallen kann. Laut Gutachten bestehen zwar keine Bedenken gegen die nach deutschem Recht vorgesehene Verjährungsfrist, jedoch könne diese frühstens zu dem Zeitpunkt beginnen, an dem der Arbeitgeber auf die Fristen hingewiesen und die Höhe des Urlaubsanspruchs mitgeteilt habe. Wenn der Arbeitnehmer keine Kenntnis davon habe, könne die Frist auch nicht beginnen.

Das Gutachten ist zwar für die Richter des EuGH nicht bindend, jedoch weichen diese davon selten ab. Bis zu einem endgültigen Urteil und damit Rechtsklarheit muss jedoch noch einige Monate gewartet werden.

 

Darlegung- und Beweislast im Überstundenprozess

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat über die Frage der Darlegung- und Beweislast im Überstundenprozess eine klarstellende Entscheidung getroffen:

 

Fall in Kürze:

Die Arbeitszeit des Klägers -ein Aushilfsfahrer- wurde mittels technischer Zeitaufzeichnung erfasst, wobei nur Beginn und Ende der Arbeitszeit erfasst wurde und nicht die Pausenzeiten.

 

Zum Ende des Arbeitsverhältnisses machte der Kläger Überstundenvergütung geltend mit der Begründung, dass er die gesamte Zeit gearbeitet habe und keine Pausen nehmen konnte, weil er sonst die Auslieferungsaufträge nicht hätte abarbeiten können. Diesen Vortrag hatte der Arbeitgeber bestritten.

 

Nun war die Frage, wer die Beweislast für die Leistung der Überstunden trug. Diese Frage war deshalb in den Blickpunkt gerückt, da der europäische Gerichtshof (EUGH) mit einem Urteil vom 14. Mai 2019 – C-55/18 – die Auffassung vertrat, dass die Mitgliedstaaten die Arbeitgeber verpflichten müssen, ein objektives, verlässliches und zugängliches Arbeitszeiterfassungssystem einzuführen. Da Deutschland bislang dieser Verpflichtung nicht nachkam, werde die Darlegungslast im Überstundenvergütungsprozess modifiziert. Für die schlüssige Begründung der Klage sei ausreichend, dass der Arbeitnehmer die Zahl der geleisteten Überstunden vorträgt. Mit dieser Begründung hatte die erste Instanz der Klage stattgegeben. Das Berufungsgericht dagegen hatte die Klage abgewiesen.

 

Das BAG hat die Auffassung des Berufungsgerichts geteilt, welches im Ergebnis die Entscheidung des EUGH für das deutsche Recht für nicht tragend hält, da den EUGH-Richtern die Kompetenz fehlen würde, zu Fragen der Vergütung Stellung zu nehmen. Wörtlich heißt es nämlich in Art. 153 Abs. 5 AEUV (hier geht es um Zuständigkeiten der Union):

„Dieser Artikel gilt nicht für das Arbeitsentgelt, das Koalitionsrecht, das Streikrecht sowie das Aussperrungsrecht."

Wörtlich heißt es in der Pressemitteilung des BAG vom 04.05.2022:

„Der Arbeitnehmer hat zur Begründung einer Klage auf Vergütung geleisteter Überstunden – kurz zusammengefasst – erstens darzulegen, dass er Arbeit in einem die Normalarbeitszeit übersteigenden Umfang geleistet oder sich auf Weisung des Arbeitgebers hierzu bereitgehalten hat. Da der Arbeitgeber Vergütung nur für von ihm veranlasste Überstunden zahlen muss, hat der Arbeitnehmer zweitens vorzutragen, dass der Arbeitgeber die geleisteten Überstunden ausdrücklich oder konkludent angeordnet, geduldet oder nachträglich gebilligt hat. Diese vom Bundesarbeitsgericht entwickelten Grundsätze zur Verteilung der Darlegungs- und Beweislast für die Leistung von Überstunden durch den Arbeitnehmer und deren Veranlassung durch den Arbeitgeber werden durch die auf Unionsrecht beruhende Pflicht zur Einführung eines Systems zur Messung der vom Arbeitnehmer geleisteten täglichen Arbeitszeit nicht verändert.“

Fazit: Somit bleibt es bei der bisherigen Rechtsprechung, dass den Arbeitnehmer die Darlegungs- und Beweislast trifft, dass er die Überstunden geleistet hat und dass dies mit Anordnung bzw. Billigung des Arbeitgebers erfolgte.

 

(Bundesarbeitsgericht vom 04.05.2022, AZ: 5 AZR 359/21)

 

Fristlose Kündigung wegen Vorlage eines gefälschten Impfpasses

Das Arbeitsgericht Köln hat in einer Entscheidung die fristlose Kündigung eines Arbeitsverhältnisses für wirksam erachtet, weil die Arbeitnehmerin dem Arbeitgeber einen gefälschten Impfpass vorgelegt hatte.

Die gekündigte Arbeitnehmerin hatte im Bereich der betrieblichen Gesundheitsförderung als Facharbeiterin Kundenunternehmen betreut, zu denen auch Pflegeeinrichtungen gehörten.

Der Arbeitgeber hatte die Arbeitnehmer seines Betriebes darüber informiert, dass ab November 2021 nur noch vollständig geimpfte Mitarbeiter Kundentermine vor Ort wahrnehmen dürften.

Die Arbeitnehmerin hatte gegenüber ihrem Vorgesetzten erklärt, dass sie geimpft sei und legte Anfang Dezember 21 den Impfausweis der Personalabteilung vor.

Bei den Kundenkontakten hatte die Arbeitnehmerin zudem die 2-G-Regel weisungswidrig missachtet.

Der Arbeitgeber fand heraus, dass der Impfpass gefälscht war und kündigte das Arbeitsverhältnis daher fristlos.

Die von der Arbeitnehmerin erhobene Kündigungsschutzklage wurde nun abgewiesen. Die außerordentliche fristlose Kündigung sei durch einen wichtigen Grund gerechtfertigt.

Zum einen ist bereits die Missachtung der 2G-Regelung nicht nur weisungswidrig, sondern stelle eine erhebliche Verletzung der Verpflichtung der Arbeitnehmerin zur Wahrung der Interessen des Arbeitgebers dar. Zum anderen hat die Arbeitnehmerin ihre unwahre Behauptung des vollständigen Impfschutzes durch Vorlage eines falschen Impfnachweises zu belegen versucht, sodass sie das für eine auch nur befristete Fortführung des Arbeitsverhältnisses notwendige Vertrauen verwirkt hat.

 

(Urteil: Arbeitsgericht Köln Urteil vom 23.03.2022, Az. 18 CA 6830/21)

Anfechtbarkeit eines Aufhebungsvertrags

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) musste sich mit der Frage auseinandersetzen, ob ein Aufhebungsvertrag, anfechtbar ist, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer den Aufhebungsvertrag nur anbietet, wenn der Arbeitnehmer diesen gleich unterschreibt. (Urteil vom 24.2.2022)

Leitsatz des BAG:

Ein Aufhebungsvertrag kann unter Verstoß gegen das Gebot fairen Verhandelns zustande gekommen sein. Ob das der Fall ist, ist anhand der Gesamtumstände der konkreten Verhandlungssituation im jeweiligen Einzelfall zu entscheiden. Allein der Umstand, dass der Arbeitgeber den Abschluss eines Aufhebungsvertrags von der sofortigen Annahme seines Angebots abhängig macht, stellt für sich genommen keine Pflichtverletzung gemäß § 311 Abs. 2 Nr. 1 iVm. § 241 Abs. 2 BGB dar, auch wenn dies dazu führt, dass dem Arbeitnehmer weder eine Bedenkzeit verbleibt noch der Arbeitnehmer erbetenen Rechtsrat einholen kann.

Dieser Entscheidung lag folgender Sachverhalt (verkürzt) zugrunde:

Einer Arbeitnehmerin wurde vom Arbeitgeber vorgeworfen, sie habe sich arbeitsvertragsbrüchig verhalten (Vorspiegeln eines erhöhten Verkaufsgewinns durch Abänderung/Reduzierung der Einkaufspreise). Es wurde der Arbeitnehmerin ein Aufhebungsvertrag vorgelegt mit der Aufforderung, diesen sofort zu unterschreiben. Nach einer ca. 10-minütigen Pause hat die Arbeitnehmerin den Aufhebungsvertrag unterschrieben.

Diesen Vertrag hat die Arbeitnehmerin wegen widerrechtlicher Drohung angefochten mit der Behauptung, ihr sei für den Fall der Nichtunterzeichnung des Aufhebungsvertrags die Erklärung einer außerordentlichen Kündigung sowie die Erstattung einer Strafanzeige in Aussicht gestellt worden. Ihrer Bitte, eine längere Bedenkzeit zu erhalten und Rechtsrat einholen zu können, sei nicht entsprochen worden. Damit habe der Arbeitgeber gegen das Gebot fairen Verhandelns verstoßen.

Das BAG hat gegen die Arbeitnehmerin entschieden, mit der Begründung, dass es an der Widerrechtlichkeit der behaupteten Drohung fehlt. Ein verständiger Arbeitgeber durfte im vorliegenden Fall sowohl die Erklärung einer außerordentlichen Kündigung als auch die Erstattung einer Strafanzeige ernsthaft in Erwägung ziehen. Die Entscheidungsfreiheit der Arbeitnehmerin wurde nicht dadurch verletzt, dass die Arbeitgeberin den Aufhebungsvertrag entsprechend § 147 Abs. 1 Satz 1 BGB nur zur sofortigen Annahme unterbreitet hat und die Klägerin über die Annahme deswegen sofort entscheiden musste.

Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung

Nicht immer hilft die Vorlage einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung als Nachweis für eine behauptete Arbeitsunfähigkeit. Das Bundesarbeitsgericht hat über folgenden Fall zu entscheiden (nach Pressemitteilung des BAG):


Die Klägerin war bei der Beklagten seit Ende August 2018 als kaufmännische Angestellte beschäftigt. Am 8. Februar 2019 kündigte die Klägerin das Arbeitsverhältnis zum 22. Februar 2019 und legte der Beklagten eine auf den 8. Februar 2019 datierte, als Erstbescheinigung gekennzeichnete Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vor. Die Beklagte verweigerte die Entgeltfortzahlung. Der Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung sei erschüttert, weil diese genau die Restlaufzeit des Arbeitsverhältnisses nach der Eigenkündigung der Klägerin abdecke. Die Klägerin hat demgegenüber geltend gemacht, sie sei ordnungsgemäß krankgeschrieben gewesen und habe vor einem Burn-Out gestanden. Die Vorinstanzen haben der auf Entgeltfortzahlung für die Zeit vom 8. Februar bis zum 22. Februar 2019 gerichteten Zahlungsklage stattgegeben.


Die vom Senat nachträglich zugelassene Revision der Beklagten hat Erfolg. Die Klägerin hat die von ihr behauptete Arbeitsunfähigkeit im Streitzeitraum zunächst mit einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nachgewiesen. Diese ist das gesetzlich vorgesehene Beweismittel. Dessen Beweiswert kann der Arbeitgeber erschüttern, wenn er tatsächliche Umstände darlegt und ggf. beweist, die Anlass zu ernsthaften Zweifeln an der Arbeitsunfähigkeit geben. Gelingt das dem Arbeitgeber, muss der Arbeitnehmer substantiiert darlegen und beweisen, dass er arbeitsunfähig war. Der Beweis kann insbesondere durch Vernehmung des behandelnden Arztes nach entsprechender Befreiung von der Schweigepflicht erfolgen. Nach diesen Grundsätzen hat die Beklagte den Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erschüttert. Die Koinzidenz zwischen der Kündigung vom 8. Februar zum 22. Februar 2019 und der am 8. Februar bis zum 22. Februar 2019 bescheinigten Arbeitsunfähigkeit begründet einen ernsthaften Zweifel an der bescheinigten Arbeitsunfähigkeit. Die Klägerin ist im Prozess ihrer Darlegungslast zum Bestehen einer Arbeitsunfähigkeit – auch nach Hinweis des Senats – nicht hinreichend konkret nachgekommen. Die Klage war daher abzuweisen.


Fazit:


Kündigt ein Arbeitnehmer sein Arbeitsverhältnis und wird er am Tag der Kündigung arbeitsunfähig krankgeschrieben, kann dies den Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung insbesondere dann erschüttern, wenn die bescheinigte Arbeitsunfähigkeit passgenau die Dauer der Kündigungsfrist umfasst.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 8. September 2021 – 5 AZR 149/21 –
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 13. Oktober 2020 – 10 Sa 619/19

Kürzung des Urlaubs während der Kurzarbeit rechtens?

Diese Frage war umstritten und wurde nun heute vor dem Bundesarbeitsgericht (Az.: 9 AZR 225/21) verhandelt. Die Vorinstanzen (Landesarbeitsgericht Düsseldorf vom 12.03.2021, Az.: 6 Sa 824/20) hatten diese Frage bereits bejaht. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) ist dieser Auffassung heute gefolgt.

Die während der Kurzarbeit Null entfallenen Arbeitstage können daher anteilig gekürzt werden. Zur Begründung wird angeführt, dass die Arbeitspflicht während dieser Zeit aufgehoben sei und insofern erst gar keine Urlaubsansprüche entstehen können.

Nach dem heute verkündeten Urteil besteht nun also für Zeiträume ohne Arbeitspflicht auch kein anteiliger Urlaubsanspruch.

Die Richter verwiesen u.a. auf europarechtliche Vorgaben und eine Entscheidung des Europäischen Gerichtshofes (EUGH 13.12.2018, RS. C-385/17), der zufolge Arbeitnehmern Urlaubsansprüche nur für Zeiten zustehen, in denen sie auch tatsächlich gearbeitet haben.

 

Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub eines Arbeitnehmers

Und noch eine Vorlage an den EUGH bzgl. des Urlaubs:

Zur Klärung der Frage, ob und unter welchen Voraussetzungen der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub eines Arbeitnehmers, bei dem eine volle Erwerbsminderung im Verlauf des Urlaubsjahres eingetreten ist, 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres oder ggf. zu einem späteren Zeitpunkt verfallen kann, hat der Neunte Senat des Bundesarbeitsgerichts ein Vorabentscheidungsersuchen an den Gerichtshof der Europäischen Union gerichtet.

Fall:


Der als schwerbehinderter Mensch anerkannte Kläger ist seit dem Jahr 2000 als Frachtfahrer bei der Beklagten beschäftigt. Seit dem 1. Dezember 2014 bezieht er eine Rente wegen voller Erwerbsminderung, die zuletzt bis August 2019 verlängert wurde. Er hat ua. geltend gemacht, ihm stünden gegen die Beklagte noch 34 Arbeitstage Urlaub aus dem Jahr 2014 zu. Diese Ansprüche seien nicht verfallen, weil die Beklagte ihren Obliegenheiten, an der Gewährung und Inanspruchnahme von Urlaub mitzuwirken, nicht nachgekommen sei (vgl. EuGH, Urteile in den Rechtssachen C-619/16 und C-684/16 vom 6.11.2018). Die Beklagte hat demgegenüber die Auffassung vertreten, der im Jahr 2014 nicht genommene Urlaub des Klägers sei mit Ablauf des 31. März 2016 erloschen. Sei der Arbeitnehmer – wie vorliegend der Kläger aufgrund der vollen Erwerbsminderung – aus gesundheitlichen Gründen langandauernd außerstande, seinen Urlaub anzutreten, trete der Verfall 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres unabhängig von der Erfüllung der Mitwirkungsobliegenheiten ein.
Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Für die Entscheidung, ob der Urlaub des Klägers aus dem Jahr 2014 am 31. März 2016 oder ggf. zu einem späteren Zeitpunkt verfallen ist, kommt es für den neunten Senat auf die Auslegung von Unionsrecht an, die dem Gerichtshof der Europäischen Union vorbehalten ist.
Nach § 7 Abs. 3 BUrlG muss Urlaub im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Eine Übertragung des Urlaubs auf die ersten drei Monate des folgenden Kalenderjahres ist nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Diese Bestimmung hat der Neunte Senat des Bundesarbeitsgerichts verschiedentlich unionsrechtskonform ausgelegt.
Im Anschluss an die Entscheidung des Gerichtshofs der Europäischen Union vom 6. November 2018 (- C-684/16 – [Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften]) zu Art. 7 RL 2003/88/EG (Arbeitszeitrichtlinie) sowie zu Art. 31 Abs. 2 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union hat der Neunte Senat erkannt, dass der Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub grundsätzlich nur dann nach § 7 Abs. 3 BUrlG am Ende des Kalenderjahres oder eines zulässigen Übertragungszeitraums erlischt, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor konkret aufgefordert hat, seinen Urlaub rechtzeitig im Urlaubsjahr zu nehmen, und ihn darauf hingewiesen hat, dass dieser andernfalls verfallen kann, und der Arbeitnehmer den Urlaub dennoch aus freien Stücken nicht genommen hat (vgl. dazu Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts Nr. 9/19 vom 19. Februar 2019).
Für den Fall, dass der Arbeitnehmer im Urlaubsjahr aus gesundheitlichen Gründen an seiner Arbeitsleistung gehindert war, versteht der Neunte Senat § 7 Abs. 3 BUrlG nach Maßgabe der Entscheidung des Gerichtshofs der Europäischen Union vom 22. November 2011 (- C-214/10 – [KHS]) außerdem dahin, dass gesetzliche Urlaubsansprüche bei fortdauernder Arbeitsunfähigkeit 15 Monate nach dem Ende des Urlaubsjahres erlöschen (vgl. dazu Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts Nr. 56/12 vom 7. August 2012).
Für die Entscheidung des Rechtsstreits bedarf es nunmehr einer Klärung durch den Gerichtshof der Europäischen Union, ob das Unionsrecht den Verfall des Urlaubsanspruchs nach Ablauf dieser 15-Monatsfrist oder ggf. einer längeren Frist auch dann gestattet, wenn der Arbeitgeber im Urlaubsjahr seine Mitwirkungsobliegenheiten nicht erfüllt hat, obwohl der Arbeitnehmer den Urlaub im Urlaubsjahr bis zum Zeitpunkt des Eintritts der vollen Erwerbsminderung zumindest teilweise hätte nehmen können.


Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 7. Juli 2020 – 9 AZR 245/19 (A) –

 

Neues zur Krankmeldung:

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 8. September 2021 – 5 AZR 149/21 –

Das BAG hat über die Frage des Beweiswerts der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung eine richtungsweisende Entscheidung getroffen:

Sachverhalt (verkürzt):

Die Klägerin war bei der Beklagten seit Ende August 2018 als kaufmännische Angestellte beschäftigt. Am 8. Februar 2019 kündigte die Klägerin das Arbeitsverhältnis zum 22. Februar 2019 und legte der Beklagten eine auf den 8. Februar 2019 datierte, als Erstbescheinigung gekennzeichnete Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vor. Die Beklagte verweigerte die Entgeltfortzahlung. Der Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung sei erschüttert, weil diese genau die Restlaufzeit des Arbeitsverhältnisses nach der Eigenkündigung der Klägerin abdecke. Die Klägerin hat demgegenüber geltend gemacht, sie sei ordnungsgemäß krankgeschrieben gewesen und habe vor einem Burn-out gestanden. Die Vorinstanzen haben der auf Entgeltfortzahlung für die Zeit vom 8. Februar bis zum 22. Februar 2019 gerichteten Zahlungsklage stattgegeben.

Die Revision der Beklagten hatte Erfolg. Die Klägerin hat die von ihr behauptete Arbeitsunfähigkeit im Streitzeitraum zunächst mit einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nachgewiesen. Diese ist das gesetzlich vorgesehene Beweismittel. Dessen Beweiswert kann der Arbeitgeber erschüttern, wenn er tatsächliche Umstände darlegt und ggf. beweist, die Anlass zu ernsthaften Zweifeln an der Arbeitsunfähigkeit geben. Gelingt das dem Arbeitgeber, muss der Arbeitnehmer substantiiert darlegen und beweisen, dass er arbeitsunfähig war. Der Beweis kann insbesondere durch Vernehmung des behandelnden Arztes nach entsprechender Befreiung von der Schweigepflicht erfolgen. Nach diesen Grundsätzen hat die Beklagte den Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erschüttert. Die Koinzidenz zwischen der Kündigung vom 8. Februar zum 22. Februar 2019 und der am 8. Februar bis zum 22. Februar 2019 bescheinigten Arbeitsunfähigkeit begründet einen ernsthaften Zweifel an der bescheinigten Arbeitsunfähigkeit. Die Klägerin ist im Prozess ihrer Darlegungslast zum Bestehen einer Arbeitsunfähigkeit – auch nach Hinweis des Senats – nicht hinreichend konkret nachgekommen. Die Klage war daher abzuweisen.

Fazit:

Kündigt ein Arbeitnehmer sein Arbeitsverhältnis und wird er am Tag der Kündigung arbeitsunfähig krankgeschrieben, kann dies den Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung insbesondere dann erschüttern, wenn die bescheinigte Arbeitsunfähigkeit passgenau die Dauer der Kündigungsfrist umfasst.

Zur aktuellen Lage

Es gibt bereits Urteile, die die Frage im Mittelpunkt haben, ob die Pandemie zur Begründung einer Kündigung ausreicht.

Um eine betriebsbedingte Kündigung zu rechtfertigen, muss der Arbeitgeber im Detail darlegen, dass und warum ein dauerhafter Auftragsrückgang zu erwarten ist. Der bloße Hinweis auf einen pandemiebedingten Umsatzrückgang reicht nach Ansicht des Arbeitsgerichts Berlin (Urteil vom 05.11.2020, Az.: 38 Ca 4569/20) nicht aus.

Auch in der derzeitigen Krise muss eine betriebsbedingte Kündigung ordnungsgemäß -d.h. plausibel und nachvollziehbar- begründet werden. Der Arbeitgeber hatte in dem vom Arbeitsgericht zu entscheidendem Fall allein pauschal auf die Pandemie hingewiesen, was nicht ausgereicht hat.

Wird im Betrieb Kurzarbeit geleistet, spricht dies nach Ansicht des Arbeitsgerichts Berlin gegen einen dauerhaft gesunkenen Beschäftigungsbedarf.

Das Arbeitsgericht Berlin hat sich bereits mehrfach mit der pandemiebedingten Kündigung auseinandergesetzt, die Klagen allesamt abgewiesen. Der bloße Hinweis auf einen Rückgang der Umsätze ist zu unspezifisch und reicht ebenfalls nicht für die Rechtfertigung einer betriebsbedingten Begründung aus (Urteile vom 25.08.2020, Az. 34 Ca 6664/20, 34 Ca 6667/20 und 34 Ca 6668/20).

--------

Das Arbeitsgericht Siegburg hat entschieden, dass der Arbeitgeber von seinen Beschäftigten verlangen kann, dass diese am Arbeitsplatz einen Mund-Nasen-Schutz tragen. Ein ärztliches Attest zur Befreiung von der Maskenpflicht muss eine konkrete Begründung enthalten.

Nach Auffassung des Arbeitsgerichts Siegburg Urteil vom 16.12.2020, Az. 4 Ga 18/20) überwiegt der Gesundheits- und Infektionsschutz aller Mitarbeiter und Besucher das Interesse des Klägers an einer Beschäftigung ohne Gesichtsvisier oder Mund-Nasen-Schutz.

Das Arbeitsgericht hat ebenfalls entschieden, dass ein befreiendes Attest konkrete und nachvollziehbare Angaben enthalten muss, warum keine Maske getragen werden kann.

Wann verfallen Urlaubstage?

Diese große Streitfrage landete beim Bundesarbeitsgericht (BAG); auf eine Entscheidung müssen wir jedoch noch warten: Am 29. 9.2020  hat das BAG ein Revisionsverfahren über das Bestehen von Urlaubsabgeltungsansprüchen ausgesetzt und zur Vorabentscheidung dem Gerichtshof der Europäischen Union (EuGH) vorgelegt. Die Entscheidung des EuGH wird richtungsweisende Bedeutung für die Frage haben, ob Arbeitnehmer Urlaubsansprüche zeitlich unbegrenzt ansammeln und so nicht genommenen Urlaub, welcher bereits etliche Jahre zurückliegt, noch nehmen bzw. bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses abgelten lassen können.

Dass Urlaubsansprüche nicht verfallen, wenn der Arbeitgeber seiner Mitwirkungspflicht nicht nachkam, wurde bereits in einer wegweisenden Entscheidung des BAG im Jahr 2019 entschieden.
Die Frage war nun, ob in diesen Fällen die alten Urlaubsansprüche überhaupt nicht verjähren, somit sich kumulieren, bis der Arbeitgeber durch seine Mitwirkungsobliegenheit die Verjährung in Gang setzt (so das LAG Düsseldorf) oder ob hier die Regelverjährung von 3 Jahren zur Anwendung kommt.

Auf Arbeitgeber können so erhebliche Mehrkosten zukommen, wenn eine unbegrenzte Ansammlung der rückliegenden Urlaubsansprüche möglich wäre. Der Ausgang beim Europäischen Gerichtshof kann somit nur mit Spannung erwartet werden, bis dahin aber sollte der Arbeitgeber auf Nummer sicher gehen und die Arbeitnehmer rechtzeitig auf ihren bestehenden Urlaub hinweisen und diese weiter aufzufordern, den Urlaub im Kalenderjahr (ggfs. bis zum 31.03. des Folgejahres) zu nehmen.

ERBRECHT

Schenkung

Eine Schenkung, die zehn Jahre zurückliegt, ist grundsätzlich nicht mehr beim Pflichtteil eines Erbberechtigten zu berücksichtigt.

Bei der 10-Jahres-Frist gemäß § 2325 III BGB kommt es aber auch wieder auf Einzelheiten an:

Gilt das auch, wenn ein Erblasser weiterhin bsp. in der verschenkten Immobilie wohnt? Antwort auf diese Frage gibt ein aktuelles Urteil des BGH:

Ausschlaggebend für den endgültigen Vollzug der Schenkung ist, ob der Erblasser seine Rechtsstellung formal aufgibt und auch wirtschaftlich nicht im „Genuss“ des verschenkten Gegenstandes bleibt.

Der Erblasser muss den verschenkten Gegenstand aus seinem Vermögen wirklich ausgliedern. Er muss mit der Schenkung einen Zustand geschaffen haben, der für ihn eine reale Einbuße bedeutet.

Allerdings muss eine Frist von zehn Jahren zwischen der Schenkung und dem Tod des Erblassers liegen, damit nach diesem Todesfall nicht ein so genannter Pflichtteilsergänzungsanspruch eingreift.

Dieser Anspruch bedeutet, dass ein Pflichtteilsberechtigter sein Pflichtteilsrecht so berechnen kann, als wäre die Schenkung nicht ausgeführt worden. Wenn z. B. der Nachlass aus mehreren Häusern besteht, und ein Haus ist im Wege der Schenkung zu Lebzeiten, aber kürzer als 10 Jahre vor dem Tod des Erblassers, weggegeben worden, wird die Immobilie zum Nachlass wertmäßig noch hinzugezählt, obwohl sie dem Erblasser zum Schluss gar nicht mehr gehört hat.

In jedem Fall ist, wenn es um die 10-Jahres-Frist geht, immer genau hinzusehen, wie weit der Erblasser die verschenkte Sache wirklich aus der Hand gegeben hat.

Pflichtteilsberechtigte können auch nach Ablauf der 10-Jahres-Frist oft noch Hoffnung haben, dass eine verschenkte Sache zum Nachlass hinzugezählt wird und ihren Pflichtteil damit spürbar erhöht.

WIRTSCHAFTS-, HANDELS- UND GESELLSCHAFTSRECHT

Pandemie und gesellschaftsrechtliche Umwandlungen

Wir haben während der Pandemie zahlreiche Umwandlungsvorgänge begleitet. Der Gesetzgeber hatte im Angesicht der Krise und zahlreicher Umwandlungsvorhaben die (in §17 Abs. 2 Satz 4 UmwG geregelte) Achtmonatsfrist, wonach das Registergericht den Vorgang nur eintragen darf, wenn die Bilanz auf einen höchstens acht Monate vor der Anmeldung liegenden Stichtag aufgestellt worden ist, auf zwölf Monate verlängert.

Diese Verlängerung gilt nunmehr unverändert auch für das Jahr 2021. Dennoch raten wir dazu, Umwandlungsvorgänge früh genug anzupacken, um nicht in den Druck des Jahresendes zu geraten.

Insolvenzanträge müssen wieder gestellt werden!

Die Aussetzung der Insolvenzantragspflicht für überschuldete Unternehmen ist seit 1.5.2021 in Deutschland beendet. Im Fall der Überschuldung muss spätestens sechs Wochen nach dem Eintritt der Überschuldung ein Insolvenzantrag gestellt werden. Das Gesetz zur Abmilderung der Folgen der COVID-19-Pandemie sah eine Aussetzung der Insolvenzantragspflicht für pandemiebetroffene Unternehmen bis zum 30.9.2020 vor. Für überschuldete Unternehmen wurde die Aussetzung zunächst bis 31.12.2020 und schließlich bis 30.4.2021 verlängert.

Betroffene Unternehmen sollten sich rechtlich beraten lassen.

Verkürzung des Restschuldbefreiungsverfahrens

Die Pandemie scheint beherrschbar und es geht wirtschaftlich wieder aufwärts. Wir wollen gemeinsam mit Ihnen zuversichtlich in die Zukunft schauen und die Herausforderungen meistern. Auch der Gesetzgeber bleibt aktiv, und zwar mit dem „Gesetz zur weiteren Verkürzung des Restschuldbefreiungsverfahrens“, sowie auch das Justizministerium mit dem Vorhaben, die Aussetzung der Insolvenzantragspflicht bis März 2021 zu verlängern.

Der Regierungsentwurf des Gesetzes zur weiteren Verkürzung des Restschuldbefreiungsverfahrens sieht eine Verkürzung des regelmäßigen Restschuldbefreiungsverfahrens von derzeit sechs auf künftig drei Jahre vor. Auf die Erfüllung besonderer Voraussetzungen wie die Deckung der Verfahrenskosten oder die Erfüllung von Mindestbefriedigungsanforderungen soll künftig verzichtet werden.

Das dreijährige Restschuldbefreiungsverfahren soll für alle ab dem 1. Oktober 2020 beantragten Insolvenzverfahren gelten, um bereits diejenigen Schuldnerinnen und Schuldnern bei einem wirtschaftlichen Neuanfang zu unterstützen, die durch die aktuelle Lage in die Insolvenz geraten sind. Die zwischen dem 17. Dezember 2019 und 1. Oktober 2020 beantragten Restschuldbefreiungsverfahren sollen schrittweise verkürzt werden. Das verkürzte Verfahren soll grundsätzlich allen Schuldnerinnen und Schuldner, also insbesondere auch Unternehmern, offenstehen.

Für den Fall einer erneuten Insolvenz soll nach dem Regierungsentwurf die Sperrfrist für die erneute Erlangung einer Restschuldbefreiung von derzeit zehn auf elf Jahre und das Restschuldbefreiungsverfahren von derzeit drei auf fünf Jahre verlängert werden. Ferner sollen die Schuldnerinnen und Schuldner in der sog. „Wohlverhaltensphase“ stärker zur Herausgabe von erlangtem Vermögen herangezogen werden. Außerdem soll die Restschuldbefreiung künftig versagt werden können, wenn in der Wohlverhaltensphase unangemessene Verbindlichkeiten begründet werden.

Schließlich sieht der Regierungsentwurf vor, dass Tätigkeitsverbote, die allein aufgrund der Insolvenz der Schuldnerin oder des Schuldners ergangen sind, nach Erteilung der Restschuldbefreiung automatisch außer Kraft treten.
Befragen Sie uns zu den Einzelheiten. Wir halten Sie auf dem Laufenden.

Die Insolvenzantragspflicht wird länger ausgesetzt

Durch eine Änderung des COVID-19-Insolvenzaussetzungsgesetzes (COVInsAG) wird die Aussetzung der Insolvenzantragspflicht in den Fällen der Überschuldung für den Zeitraum vom 1. Oktober 2020 bis zum 31. Dezember 2020 verlängert.

Das Bundesjustizministerium begründet dies wie folgt: Die Pandemie ist noch nicht überwunden und viele Unternehmen dadurch insolvenzgefährdet. Um Unternehmen auch weiterhin die Möglichkeit zu geben, sich unter Inanspruchnahme staatlicher Hilfsangebote und im Rahmen außergerichtlicher Verhandlungen zu sanieren und zu finanzieren, soll die Insolvenzantragspflicht weiterhin ausgesetzt werden können. Die weitere Aussetzung soll nur für Unternehmen gelten, die pandemiebedingt überschuldet, aber nicht zahlungsunfähig sind.

Da auch die Insolvenzordnung Möglichkeiten bietet, einen rechtlichen Schutzschirm wahrzunehmen und das Unternehmen zu sanieren, sind wir skeptisch, ob das der richtige Weg ist.

FAMILIENRECHT

Trennung

Mit einer Trennung kommen verschiedene auch rechtliche Fragen auf die Eheleute zu. So auch das weitere Vorgehen die Ehewohnung betreffend.

Steht die Wohnung im Eigentum der Eheleute, muss sich der in der Wohnung verbleibende Ehegatte einen Wohnwert für die mietfreie Nutzung der Wohnung als geldwerten Vorteil einkommenserhöhend zurechnen lassen.

Im Trennungsjahr wird der sog. angemessene Wohnwert zugrunde gelegt, der den Kosten einer dem ehelichen Lebensstandard entsprechenden kleineren Mietwohnung entspricht. Von diesem Wohnwert kann er etwaige Raten für ein Immobiliendarlehn bis zur Grenze des negativen Wohnwerts absetzen.

Handelt es sich bei der Familienwohnung um eine Mietwohnung und sind beide Ehegatten Mieter, kommt es darauf an, ob der Verbleib des Ehegatten in der Wohnung eine von ihm selbst gewählte Wohnsituation darstellt.

Das ist in der Regel der Fall, wenn sich die Ehegatten über den Auszug des einen und den Verbleib des anderen einig waren. In diesem Fall ist es gerechtfertigt, dass der verbleibende Ehegatte im Innenverhältnis – zumindest nach Ablauf der Kündigungsfrist – für die Miete allein einzustehen hat. Das bedeutet, er kann die hälftige Miete nicht einkommensmindernd geltend machen.

Anders ist die Rechtslage, wenn es sich um eine aufgedrängte Wohnsituation handelt. Hier verbleibt es zumindest für die Dauer der Kündigungsfrist bei der anteiligen Haftung der Eheleute für die Mietverbindlichkeiten.

Schuldet der in der Wohnung verbleibende Ehegatte dem ausgezogenen Ehegatten Trennungsunterhalt, kann er in der Regel die Hälfte der Mietzahlungen für die ehemalige Ehewohnung von seinem Einkommen in Abzug bringen. Der Unterhaltsanspruch des anderen Ehegatten verringert sich dadurch entsprechend. Erst wenn der Ehegatte auch nach Ablauf der Kündigungsfrist in der Wohnung bleibt, ist von einer gewählten Wohnsituation und somit von seiner alleinigen Haftung auszugehen.

Umgangsrecht und Pandemie

Auch in Pandemiezeiten gelten die zwischen den Eltern getroffenen oder gerichtlich entschiedenen Regelungen den Kindesumgang betreffend wie bisher.

Nach aktuellen Entscheidungen vom OLG Brandenburg sind Auflagen betreffend bestimmter Masken als Schutz vor Ansteckung gegenüber den Eltern nicht angezeigt.

Ein Anspruch auf Einhaltung der Abstandsregeln während der Wahrnehmung des Umgangs besteht im Regelfall nicht. Es sollte sich von selbst verstehen, dass die Eltern im Rahmen der Ausgestaltung des Umgangs die jeweils geltenden behördlichen Maßnahmen einhalten, um sich, die Kinder und Dritte vor einer Ansteckung zu schützen.

ALLGEMEINES ZIVILRECHT

Wichtige Änderung im deutschen Schuldrecht für 2022!

Nach 20 Jahren unterliegt das Bürgerliche Gesetzbuch tiefgreifenden Änderungen im Allgemeinen Schuldrecht, insbesondere im Kaufrecht.

Bußgeldtatbestände

Das Gesetz zur Umsetzung der sog. Europäischen Modernisierungs-RL oder Omnibus-RL regelt mit Wirkung zum 28.5.2022 allgemeine Informationspflichten für Online-Händler. Zur Durchsetzung des Verbraucherschutzes werden Bußgeldvorschriften für eine schuldhafte Verletzung von Verbraucherinteressen eingeführt. Das betrifft zum Beispiel die Verwendung nach dem Gesetz unwirksamer AGB-Klauseln, die Nichterfüllung von Informationspflichten oder der Nichterfüllung bestimmter Pflichten des Unternehmers nach einem wirksamen Widerruf der Vertragserklärung durch den Verbraucher.

Bezahlen mit Daten

Das Gesetz zur Umsetzung der Europäischen Digitale-Inhalte-Richtlinie erstreckt bereits zum Beginn des Jahres 2022 verbraucherschützende Vorschriften auf Verbraucherverträge (B2C), bei denen der Verbraucher als Gegenleistung kein Entgelt zahlt, sondern personenbezogene Daten bereitstellt oder sich dazu verpflichtet, sofern diese nicht ausschließlich zur Vertragsabwicklung benutzt werden.
Damit wird berechtigten Forderungen Rechnung getragen, den Daten der Verbraucher einen höheren Wert beizumessen.

Der „Vertrag über digitale Produkte“

Das Gesetz zur Umsetzung der Europäischen Digitale-Inhalte-Richtlinie erfasst »Verträge über digitale Produkte«.

Diese Produkte sind

  1. digitale Inhalte, z.B. Software (Computerprogramme, Apps), Audiodatein und Videodateien,
  2. digitale Dienstleistungen, Social-Media-Dienste (z.B. Instagram, TicToc, Facebook etc.), Messenger-Dienste, Streaming-Dienste (z.B. Spotify), Cloud-Speicher, Cloud-Computing-Dienste, Verkaufs-, Buchungs-, Vermittlungs- oder Bewertungsportale.

Ob sich in der Praxis ein eigenständiger Vertragstyp „digitale Produkte“ entwickelt oder ob die Regelungen auf andere Vertragstypen des besonderen Schuldrechts des BGB aufsetzen, bleibt abzuwarten.  Ein solcher Vertragstyp ist nur für Verbraucherverträge (B2C) denkbar, weil der Gesetzgeber für Verträge über digitale Produkte im B2B-Bereich nur für Regressfragen eine Regelung geschaffen hat.

Vertrag über Sachen mit digitalen Elementen

Die oben genannten Verträge über digitale Produkte sind abzugrenzen von den Kaufverträgen über „Waren mit digitalen Elementen“. Die Umsetzung der Europäischen Warenkauf-Richtlinie schafft Änderungen beim Verbrauchsgüterkauf (B2C). Waren mit digitalen Elementen sind bewegliche Sachen, die digitale Produkte mitenthalten. Darunter fallen elektronische Geräte, insbesondere sogenannte „smarte“ Geräte, wie etwa z.B. Smartphones, Navigationsgeräte, Rasenroboter oder bestimmte Kühlschränke.

Geregelt wird auch der „Paketvertrag“ der vorliegt, wenn ein Verbraucher sowohl eine Playstation als auch verschiedene digitale Spiele erwirbt, und der „sonstige Vertrag über Sachen mit digitalen Elementen“.

Update- und Upgradepflicht

Das neue Recht für Verbraucher sieht eine Aktualisierungspflicht des Unternehmers vor. Bei Nichterfüllung dieser Pflicht soll, auch bei Kaufverträgen über Waren mit digitalen Elementen, ein Produktmangel vorliegen.
In der Praxis haben vor Allem Sicherheitsupdates eine große Bedeutung für den Käufer. Die Aktualisierungspflicht besteht entweder für den vereinbarten Zeitraum oder für den Zeitraum, in dem der Verbraucher nach Art und Zweck des digitalen Produkts eine Aktualisierung erwarten kann.

Änderungsbefugnis des Unternehmers

Der  Unternehmers hat bei Verträgen über eine dauerhafte Bereitstellung eines digitalen Produkts ein Änderungsrecht.
Hierfür muss ein triftiger Grund vorliegen, insbesondere notwendige Anpassungen des digitalen Produkts an eine neue technische Umgebung, erhöhte Nutzerzahlen oder betriebstechnische Gründe. Dem Verbraucher dürfen durch die Änderung keine Kosten entstehen, und er muss darüber klar, verständlich und rechtzeitig informiert werden.

Alle Neuregelungen sollten von Unternehmen, die mit Verbrauchern auf den oben genannten Gebieten Verträge schließen, dringend in ihren Verträgen und Verhaltensweisen berücksichtigt werden. Die Compliance wir um weitere wichtige Elemente erweitert.

Die Rechtsanwälte Dr. Einhaus & Partner sind für Sie vorbereitet.

INTERNATIONALES UND EUROPÄISCHES RECHT

(INTERNATIONALES) STEUERRECHT

Erbschaftssteuer

Erwirbt ein inländischer Erbe nach italienischem Erbrecht, entsteht inländische Erbschaftsteuer mit dem Zeitpunkt des Todes des Erblassers und nicht erst mit der nach italienischem Recht notwendigen Annahme der Erbschaft durch den Erben (so der deutsche Bundesfinanzhof mit Urteil vom 17.11.2021).

Erfahren Sie mehr über unsere Leistungen.