Informazioni attuali

DIRITTO DI LAVORO

Legge di recepimento della direttiva UE sulle condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili nell'UE

Giovedì 23 giugno, il Bundestag tedesco ha approvato il disegno di legge che recepisce la direttiva UE (UE 2019/1152) sulle condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili nell'Unione europea. La legge apporta numerosi emendamenti di diritto del lavoro alla Legge sulle prove e ad altre leggi di grande importanza per la pratica.

La direttiva sulle condizioni di lavoro viene attuata principalmente attraverso modifiche alla Nachweisgesetz (NachweisG), ma vengono modificate anche altre leggi come la Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (legge sul lavoro temporaneo) o la Teilzeit- und Befristungsgesetz (legge sul lavoro a tempo parziale e a tempo determinato).
Purtroppo, molte nuove norme, soprattutto quelle relative ai termini per la regolamentazione delle singole condizioni contrattuali, sono difficilmente comprensibili. Inoltre, le condizioni contrattuali essenziali devono essere stabilite per iscritto - la forma elettronica rimane esclusa - e questo nell'era digitale!
Inoltre, è ora disciplinato che la violazione di alcune disposizioni della Legge sulla verifica costituisce un illecito amministrativo punibile fino a 2.000,00 euro. Non è un illecito amministrativo solo se non viene stipulato un contratto di lavoro scritto, ma anche se le condizioni contrattuali necessarie menzionate nella NachweisG non sono elencate completamente o se non vengono rispettate le scadenze per la fissazione scritta.
L'applicazione delle nuove disposizioni della NachweisG è obbligatoria per i rapporti di lavoro instaurati a partire dal 01.08.22 .
Tuttavia, anche nel caso di vecchi contratti, i dipendenti possono richiedere che i termini e le condizioni essenziali di lavoro ai sensi della Legge sulle verifiche siano messi per iscritto o, in caso di modifiche ai termini e alle condizioni del contratto, il contratto deve essere modificato.
Breve riepilogo delle condizioni contrattuali che devono essere messe per iscritto, anche se non è esaustivo:
- la data di fine rapporto in caso di rapporti di lavoro a tempo determinato
- se concordato: la durata del periodo di prova
- la composizione e l'importo della retribuzione, compresi i compensi per lavoro straordinario, le gratifiche, le indennità, i premi e i pagamenti speciali e le altre componenti della retribuzione, ciascuna delle quali deve essere indicata separatamente, nonché le relative scadenze e le modalità di pagamento; la scadenza per il pagamento della retribuzione e la forma in cui viene versata
- la possibilità di ordinare ore di lavoro straordinario e le relative condizioni
- la procedura che il datore di lavoro e il lavoratore devono seguire per la cessazione del rapporto di lavoro, almeno l'obbligo della forma scritta e i termini per la cessazione del rapporto di lavoro - in questo caso probabilmente la formulazione legale, un riferimento non è più sufficiente - nonché il termine per l'avvio di un'azione per licenziamento ingiustificato; l'articolo 7 della legge sulla protezione contro i licenziamenti ingiustificati è applicabile anche se il termine per l'avvio di un'azione per licenziamento ingiustificato non è indicato correttamente.
In particolare, l'assenza del termine per la presentazione di un'azione di tutela contro il licenziamento potrebbe avere conseguenze di vasta portata. Sono possibili richieste di risarcimento danni per il dipendente, ma almeno anche un trattamento più generoso per la successiva ammissione di azioni di tutela contro il licenziamento presentate in ritardo (sezione 5 KSchG).
È quindi urgente una revisione dei vecchi contratti campione per i nuovi assunti.

 



La vacanza si prescrive?

Anche se non è ancora stato deciso, il parere dell'Avvocato generale Richard de la Tour per la Corte di Giustizia Europa rafforza la speranza di molti dipendenti che i loro diritti alle ferie non scadano nonostante la prescrizione.
Secondo l'Avvocato generale, il datore di lavoro deve fare la sua parte per garantire la prescrizione del congedo. Secondo il parere, sebbene non vi siano obiezioni al termine di prescrizione previsto dalla legge tedesca, esso può iniziare non prima del momento in cui il datore di lavoro ha indicato i termini e comunicato l'importo delle ferie spettanti. Se il dipendente non ne era a conoscenza, il periodo non poteva iniziare.
Sebbene il parere non sia vincolante per i giudici della Corte di Giustizia, raramente essi si discostano da esso. Tuttavia, dovremo aspettare ancora qualche mese per avere una sentenza definitiva e quindi chiarezza giuridica.



Onere della prova e presentazione nei procedimenti straordinari

Il Tribunale federale del lavoro (Bundesarbeitsgericht, BAG) ha emesso una decisione chiarificatrice sulla questione dell'onere della presentazione e della prova nelle controversie in materia di lavoro straordinario:

 

Un caso in breve:

L'orario di lavoro del ricorrente - un autista temporaneo - è stato registrato con un sistema di rilevazione dei tempi tecnici, in cui venivano registrati solo l'inizio e la fine dell'orario di lavoro e non i tempi di pausa.

 

Al termine del rapporto di lavoro, il ricorrente ha chiesto il pagamento degli straordinari sostenendo di aver lavorato per tutto il tempo e di non aver potuto fare pause perché altrimenti non sarebbe stato in grado di evadere gli ordini di consegna. Il datore di lavoro ha contestato questa affermazione.

 

Si trattava ora di stabilire su chi gravava l'onere della prova per l'esecuzione del lavoro straordinario. La questione è stata quindi messa a fuoco perché la Corte di giustizia europea (CGUE), in una sentenza del 14 maggio 2019 - C-55/18 - ha stabilito che gli Stati membri devono obbligare i datori di lavoro a introdurre un sistema di registrazione dell'orario di lavoro obiettivo, affidabile e accessibile. Poiché finora la Germania non ha rispettato questo obbligo, l'onere della prova nei procedimenti per la retribuzione degli straordinari viene modificato. Era sufficiente che il dipendente indicasse il numero di ore di lavoro straordinario prestate per avvalorare definitivamente la richiesta. Con questo ragionamento, il tribunale di primo grado aveva accolto il reclamo. La corte d'appello, invece, aveva respinto il ricorso.

 

Il BAG ha condiviso l'opinione della corte d'appello, che ha concluso che la decisione della Corte di giustizia europea non si applica al diritto tedesco, in quanto i giudici della Corte di giustizia europea non hanno la competenza per esprimersi su questioni di retribuzione. Letteralmente, l'articolo 153 (5) del TFUE (che riguarda le competenze dell'Unione) recita:

"Il presente articolo non si applica alla retribuzione, al diritto di associazione, al diritto di sciopero o al diritto di serrata".

Letteralmente, il comunicato stampa di BAG del 04.05.2022 afferma:

"Per giustificare una richiesta di retribuzione per lavoro straordinario, il dipendente deve - in breve - dimostrare innanzitutto di aver svolto un lavoro in misura superiore al normale orario di lavoro o di essere stato disposto a farlo su indicazione del datore di lavoro. In secondo luogo, poiché il datore di lavoro è tenuto a pagare la retribuzione solo per le ore di lavoro straordinario che ha organizzato, il lavoratore deve dimostrare che il datore di lavoro ha espressamente o implicitamente ordinato, tollerato o successivamente approvato il lavoro straordinario svolto. Questi principi sviluppati dalla Corte Federale del Lavoro sulla distribuzione dell'onere della prova per l'esecuzione del lavoro straordinario da parte del lavoratore e la sua attivazione da parte del datore di lavoro non sono modificati dall'obbligo, basato sul diritto dell'Unione, di introdurre un sistema di misurazione dell'orario di lavoro giornaliero svolto dal lavoratore".

Conclusione: pertanto, la giurisprudenza precedente continua a ritenere che il dipendente abbia l'onere di provare di aver effettuato le ore di lavoro straordinario e che ciò sia avvenuto su ordine o con l'approvazione del datore di lavoro.

 

(Tribunale federale del lavoro del 04.05.2022, AZ: 5 AZR 359/21)

Licenziamento senza preavviso per aver presentato un certificato di vaccinazione falso

Il Tribunale del lavoro di Colonia ha stabilito che il licenziamento di un rapporto di lavoro senza preavviso era efficace perché il dipendente aveva presentato al datore di lavoro un certificato di vaccinazione falsificato.
Il dipendente licenziato aveva lavorato nel campo della promozione della salute sul posto di lavoro come operaio specializzato per aziende clienti, che includevano case di cura.
Il datore di lavoro aveva informato i dipendenti della sua azienda che da novembre 2021 solo i dipendenti completamente vaccinati sarebbero stati autorizzati a partecipare agli appuntamenti dei clienti in loco.
La dipendente aveva dichiarato al suo supervisore di essere stata vaccinata e aveva presentato il certificato di vaccinazione al dipartimento delle risorse umane all'inizio del 21 dicembre.
Il dipendente aveva anche ignorato la c.d. regola delle 2 G (vaccinato o guarito) durante i contatti con i clienti, in violazione delle istruzioni.
Il datore di lavoro ha scoperto che il certificato di vaccinazione era falsa e quindi ha risolto il rapporto di lavoro senza preavviso.
L'azione di protezione del dipendente contro il licenziamento è stata respinta. Il licenziamento straordinario senza preavviso era giustificato da una ragione importante.
Da un lato, l'inosservanza della regola delle 2G non solo era contraria alle istruzioni, ma costituiva anche una notevole violazione dell'obbligo del dipendente di proteggere gli interessi del datore di lavoro. In secondo luogo, la dipendente ha tentato di provare la sua falsa pretesa di protezione vaccinale completa presentando un certificato di vaccinazione falso, in modo da perdere la fiducia necessaria per una continuazione anche temporanea del rapporto di lavoro.

(Sentenza del Tribunale del lavoro di Colonia del 23.03.2022, rif. 18 CA 6830/21)



Contestabilità di un accordo di cessazione

Il Tribunale federale del lavoro (Bundesarbeitsgericht, BAG) ha dovuto affrontare la questione se un accordo di cessazione è annullabile se il datore di lavoro offre l'accordo di cessazione al dipendente solo se il dipendente lo firma immediatamente.(Sentenza del 24.2.2022)

Principio guida del BAG:

Un accordo di cessazione può essere stato concluso in violazione del requisito della negoziazione equa. Se questo è il caso deve essere deciso sulla base delle circostanze generali della situazione concreta di negoziazione in ogni singolo caso. Il semplice fatto che il datore di lavoro faccia dipendere la conclusione di un accordo di cessazione del rapporto di lavoro dall'accettazione immediata della sua offerta non costituisce di per sé una violazione degli obblighi ai sensi dell'articolo 311 (2) n. 1 in combinato disposto con l'articolo 241 (2) del Codice civile tedesco, anche se ciò comporta che il lavoratore non abbia né un periodo di riflessione né la possibilità di richiedere una consulenza legale.

Questa decisione era basata sui seguenti fatti (abbreviati):

Una dipendente è stata accusata dal datore di lavoro di aver agito in violazione del suo contratto di lavoro (fingere un aumento del profitto delle vendite cambiando/riducendo i prezzi di acquisto). All'impiegato è stato presentato un accordo di fine rapporto e gli è stato chiesto di firmarlo immediatamente. Dopo una pausa di circa 10 minuti, il dipendente ha firmato l'accordo di fine rapporto.

La lavoratrice ha impugnato questo contratto per minaccia illegale, sostenendo che era stata minacciata di licenziamento straordinario e di denuncia penale se non avesse firmato l'accordo di licenziamento. La sua richiesta di avere un periodo più lungo per riflettere e di poter chiedere un parere legale non è stata accolta. Il datore di lavoro aveva quindi violato il requisito della negoziazione equa.

Il BAG si è pronunciato contro il dipendente in quanto la presunta minaccia non era illegale. Nel caso in questione, un datore di lavoro ragionevole potrebbe prendere seriamente in considerazione sia la dichiarazione di un licenziamento straordinario che la denuncia penale. La libertà di decisione del dipendente non è stata violata dal fatto che il datore di lavoro ha presentato l'accordo di cessazione solo per l'accettazione immediata in conformità con l'articolo 147 (1) frase 1 del codice civile tedesco e che l'attore doveva quindi decidere immediatamente sull'accettazione.

Valore probatorio del certificato di inabilità al lavoro

Non è sempre utile presentare un certificato di inabilità al lavoro come prova di una presunta inabilità al lavoro. La Corte federale del lavoro ha dovuto decidere sul seguente caso (secondo il comunicato stampa della BAG):

Il ricorrente era stato assunto dall'imputato come impiegato commerciale dalla fine di agosto 2018. L'8 febbraio 2019, l'attore ha risolto il rapporto di lavoro con effetto dal 22 febbraio 2019 e ha presentato alla convenuta un certificato di inabilità al lavoro datato 8 febbraio 2019 e contrassegnato come certificato iniziale. Il convenuto ha rifiutato di continuare a pagare la remunerazione. Il valore probatorio del certificato d'inabilità al lavoro è stato scosso perché copriva esattamente il periodo rimanente del rapporto di lavoro dopo l'autodimissione del querelante. La querelante, d'altra parte, ha sostenuto che era stata correttamente in congedo per malattia e aveva affrontato un burn-out. I tribunali inferiori hanno accolto la richiesta di continuare a pagare i salari per il periodo dall'8 febbraio al 22 febbraio 2019.

L'appello dell'imputato, poi accolto dal Senato, ha avuto successo. La ricorrente ha inizialmente provato la sua presunta inabilità al lavoro nel periodo in questione mediante un certificato di inabilità al lavoro. Questa è la prova prevista dalla legge. Il datore di lavoro può minare il suo valore probatorio se presenta e, se necessario, prova circostanze di fatto che danno luogo a seri dubbi sull'inabilità al lavoro. Se il datore di lavoro riesce a farlo, il dipendente deve giustificare e provare che non era in grado di lavorare. La prova può essere fornita in particolare interrogando il medico curante dopo che è stato liberato dall'obbligo di riservatezza. Secondo questi principi, l'imputato ha scosso il valore probatorio del certificato di inabilità al lavoro. La coincidenza tra l'avviso dell'8 febbraio al 22 febbraio 2019 e l'inabilità al lavoro certificata l'8 febbraio al 22 febbraio 2019 fa sorgere un serio dubbio sull'inabilità al lavoro certificata. La ricorrente non ha soddisfatto il suo onere della prova sull'esistenza di un'inabilità al lavoro in modo sufficientemente concreto durante il procedimento - anche dopo che il senato lo aveva fatto notare. L'azione doveva quindi essere respinta.


Conclusione:

Se un dipendente termina il suo rapporto di lavoro ed è certificato come inabile al lavoro il giorno della cessazione, questo può scuotere il valore probatorio del certificato di inabilità al lavoro, in particolare se l'inabilità al lavoro certificata copre esattamente la durata del periodo di preavviso.

Tribunale federale del lavoro, sentenza dell'8 settembre 2021 - 5 AZR 149/21 -
Istanza precedente: Tribunale regionale del lavoro della Bassa Sassonia, sentenza del 13 ottobre 2020 - 10 Sa 619/19

Una riduzione delle ferie durante il lavoro a orario ridotto è legale?

Questa questione è stata contestata ed è stata ascoltata oggi dal Tribunale federale del lavoro (rif.: 9 AZR 225/21). I tribunali inferiori (Tribunale regionale del lavoro di Düsseldorf del 12 marzo 2021, rif.: 6 Sa 824/20) avevano già risposto a questa domanda in modo affermativo. Oggi, il Tribunale federale del lavoro (Bundesarbeitsgericht, BAG) ha seguito questa opinione.

Gli zero giorni lavorativi persi durante il lavoro a orario ridotto possono quindi essere ridotti in proporzione. La ragione addotta è che il dovere di lavorare è sospeso durante questo periodo e quindi non può sorgere alcun diritto alle ferie.

Secondo la sentenza pronunciata oggi, non c'è più diritto alle ferie pro rata per i periodi senza lavoro obbligatorio.

I giudici hanno fatto riferimento, tra l'altro, ai requisiti del diritto europeo e a una decisione della Corte di giustizia europea (CGCE 13.12.2018, RS. C-385/17), secondo cui i dipendenti hanno diritto alle ferie solo per i periodi in cui hanno effettivamente lavorato.

Diritto alle ferie annuali retribuite di un dipendente

E un altro rinvio alla Corte di giustizia europea per quanto riguarda il congedo:

Per chiarire la questione se e a quali condizioni il diritto alle ferie annuali retribuite di un dipendente che ha subito una riduzione completa della capacità di guadagno nel corso dell'anno di congedo può decadere 15 mesi dopo la fine dell'anno di congedo o, a seconda dei casi, in un momento successivo, il nono Senato della Corte federale del lavoro ha presentato una domanda di pronuncia pregiudiziale alla Corte di giustizia dell'Unione europea.

Caso:


Il ricorrente, che è riconosciuto come persona gravemente disabile, è stato impiegato come autista di merci dalla convenuta dal 2000. Dal 1° dicembre 2014, riceve una pensione per riduzione totale della capacità di guadagno, che è stata recentemente prolungata fino all'agosto 2019. Ha sostenuto, tra l'altro, che aveva ancora diritto a 34 giorni lavorativi di ferie dal 2014 nei confronti del convenuto. Questi crediti non erano decaduti perché il convenuto non aveva adempiuto ai suoi obblighi di cooperazione nella concessione e nella richiesta del congedo (vedi CGCE, sentenze nelle cause C-619/16 e C-684/16 del 6.11.2018). Al contrario, la convenuta ha ritenuto che il congedo del ricorrente non preso nel 2014 è scaduto alla fine del 31 marzo 2016. Se il dipendente - come l'attore in questo caso a causa della piena inabilità al lavoro - non è in grado di prendere il suo congedo per un lungo periodo per motivi di salute, la decadenza si verifica 15 mesi dopo la fine dell'anno di congedo a prescindere dall'adempimento degli obblighi di cooperazione.
I tribunali inferiori hanno respinto l'azione. Per il Nono Senato, la decisione se l'aspettativa del ricorrente dal 2014 sia scaduta il 31 marzo 2016 o, a seconda dei casi, in una data successiva, dipende dall'interpretazione del diritto dell'Unione, che è riservata alla Corte di giustizia dell'Unione europea.
Secondo l'articolo 7(3) BUrlG, il congedo deve essere concesso e preso nell'anno civile in corso. Un trasferimento del congedo ai primi tre mesi dell'anno civile successivo è ammissibile solo se giustificato da ragioni operative urgenti o da ragioni relative al dipendente. Il nono senato della Corte federale del lavoro ha interpretato questa disposizione in diverse occasioni in conformità con il diritto dell'UE.
A seguito della decisione della Corte di giustizia dell'Unione europea del 6 novembre 2018 (- C-684/16 - [Max Planck Society for the Advancement of Science]) sull'articolo 7 della direttiva 2003/88/CE (direttiva sull'orario di lavoro) nonché sull'articolo 31, paragrafo 2, della Carta dei diritti fondamentali dell'Unione europea, il nono Senato ha riconosciuto che, in linea di principio, il diritto al congedo minimo legale può essere esercitato solo ai sensi dell'articolo 7 comma. 3 BUrlG si estingue alla fine dell'anno civile o di un periodo di riporto ammissibile solo se il datore di lavoro ha precedentemente richiesto espressamente al lavoratore di prendere il congedo a tempo debito nell'anno di congedo e lo ha informato che altrimenti potrebbe scadere e il lavoratore non ha tuttavia preso il congedo di sua spontanea volontà (cfr. a questo proposito Comunicato stampa del Tribunale federale del lavoro n. 9/19 del 19 febbraio 2019).
Nel caso in cui il lavoratore sia stato impossibilitato a lavorare durante l'anno di vacanza per motivi di salute, il Nono Senato interpreta anche il § 7.3 BUrlG, conformemente alla decisione della Corte di giustizia dell'Unione europea del 22 novembre 2011 (- C-214/10 - [KHS]), nel senso che il diritto alle ferie legali scade 15 mesi dopo la fine dell'anno di vacanza in caso di inabilità continua al lavoro (cfr. a questo proposito il comunicato stampa del Tribunale federale del lavoro n. 56/12 del 7 agosto 2012).
Per la decisione della controversia giuridica, è ora necessario che la Corte di giustizia dell'Unione europea chiarisca se il diritto dell'Unione europea permette anche la scadenza del diritto alle ferie dopo la scadenza di questo periodo di 15 mesi o, a seconda dei casi, di un periodo più lungo, se il datore di lavoro non ha adempiuto ai suoi obblighi di cooperazione nell'anno di vacanza, anche se il dipendente avrebbe potuto prendere almeno una parte delle ferie nell'anno di vacanza fino al momento del verificarsi dell'incapacità completa.


Tribunale federale del lavoro, ordinanza del 7 luglio 2020 - 9 AZR 245/19 (A) -

Notizie sul congedo per malattia

Il Tribunale federale del lavoro (Bundesarbeitsgericht - BAG) ha preso una decisione storica sulla questione del valore probatorio del certificato di inabilità al lavoro:

Fatti (abbreviati):

Il ricorrente era stato assunto dall'imputato come impiegato commerciale dalla fine di agosto 2018. L'8 febbraio 2019, l'attore ha terminato il rapporto di lavoro con effetto dal 22 febbraio 2019 e ha presentato alla convenuta un certificato di inabilità al lavoro datato 8 febbraio 2019 e contrassegnato come certificato iniziale. Il convenuto ha rifiutato di continuare a pagare la remunerazione. Il valore probatorio del certificato d'inabilità al lavoro è stato scosso perché copriva esattamente il periodo rimanente del rapporto di lavoro dopo l'autodimissione del querelante. La querelante, d'altra parte, ha sostenuto che era stata correttamente in congedo per malattia e aveva affrontato un burn-out. I tribunali inferiori hanno accolto la richiesta di continuare a pagare i salari per il periodo dall'8 febbraio al 22 febbraio 2019.

L'appello dell'imputato ha avuto successo. La ricorrente ha inizialmente provato la sua presunta inabilità al lavoro durante il periodo in questione per mezzo di un certificato di inabilità al lavoro. Questa è la prova prevista dalla legge. Il datore di lavoro può minare il suo valore probatorio se presenta e, se necessario, prova circostanze di fatto che danno luogo a seri dubbi sull'inabilità al lavoro. Se il datore di lavoro riesce a farlo, il dipendente deve giustificare e provare che non era in grado di lavorare. La prova può essere fornita in particolare interrogando il medico curante dopo che è stato liberato dall'obbligo di riservatezza. Secondo questi principi, l'imputato ha scosso il valore probatorio del certificato di inabilità al lavoro. La coincidenza tra l'avviso dell'8 febbraio al 22 febbraio 2019 e l'inabilità al lavoro certificata l'8 febbraio al 22 febbraio 2019 fa sorgere un serio dubbio sull'inabilità al lavoro certificata. La ricorrente non ha soddisfatto il suo onere della prova sull'esistenza di un'inabilità al lavoro in modo sufficientemente concreto durante il procedimento - anche dopo che il senato lo aveva fatto notare. L'azione doveva quindi essere respinta.

Conclusione:

Se un dipendente termina il suo rapporto di lavoro e il giorno della cessazione è certificato come inabile al lavoro, questo può minare il valore probatorio del certificato di inabilità al lavoro, in particolare se l'inabilità al lavoro certificata copre esattamente la durata del periodo di preavviso.

Situazione attuale

Ci sono già sentenze che si concentrano sulla questione se la pandemia sia sufficiente a giustificare un licenziamento.

Per giustificare un licenziamento per motivi operativi, il datore di lavoro deve dimostrare in dettaglio che e perché ci si aspetta un calo permanente degli ordini. Il semplice riferimento a un calo delle vendite legato alla pandemia non è sufficiente secondo il Tribunale del Lavoro di Berlino (sentenza del 05.11.2020, rif.: 38 Ca 4569/20).

Anche nella crisi attuale, un licenziamento per motivi operativi deve essere giustificato in modo adeguato, cioè in modo plausibile e comprensibile. Nel caso che deve decidere il Tribunale del Lavoro, il datore di lavoro aveva fatto solo un riferimento generico alla pandemia, che non era sufficiente.

Se il lavoro ad orario ridotto viene svolto nell'impresa, questo parla, secondo il parere del tribunale del lavoro di Berlino, contro un bisogno di lavoro affondato in modo duraturo.

Il tribunale del lavoro di Berlino si è già occupato di licenziamenti legati alla pandemia in diverse occasioni, e ha respinto le richieste in tutti i casi. Il semplice riferimento a un calo delle vendite è troppo poco specifico e non è nemmeno sufficiente a giustificare un motivo operativo (sentenze del 25.08.2020, rif. 34 Ca 6664/20, 34 Ca 6667/20 e 34 Ca 6668/20).

--------

Il tribunale del lavoro di Siegburg ha stabilito che il datore di lavoro può richiedere ai suoi dipendenti di indossare protezioni per la bocca e il naso sul posto di lavoro. Un certificato medico per l'esenzione dal requisito della maschera deve contenere una giustificazione concreta.

Secondo il tribunale del lavoro di Siegburg (sentenza del 16.12.2020, rif. 4 Ga 18/20), la protezione della salute e delle infezioni di tutti i dipendenti e visitatori prevale sull'interesse del ricorrente a lavorare senza visiera o protezione bocca-naso.

La Corte del Lavoro ha anche stabilito che un certificato di esenzione deve contenere informazioni concrete e comprensibili sul perché una maschera non può essere indossata.

 

Quando scadono i giorni di vacanza?

Questa importante questione controversa è finita al Tribunale federale del lavoro (Bundesarbeitsgericht - BAG); tuttavia, dobbiamo ancora attendere una decisione: il 29 settembre 2020, il BAG ha sospeso una procedura di ricorso sull'esistenza di richieste di risarcimento per le ferie e ha deferito la questione alla Corte di Giustizia Europea (CGCE) per una pronuncia pregiudiziale. La decisione della CGCE avrà un impatto decisivo sulla questione se i dipendenti possono accumulare diritti alle ferie per un periodo di tempo illimitato e prendere ancora ferie che non sono state prese diversi anni fa o farle pagare alla cessazione del rapporto di lavoro.

Il fatto che i diritti alle ferie non scadano se il datore di lavoro non ha rispettato l'obbligo di collaborazione è già stato deciso con una decisione storica da parte di BAG nel 2019.
Si trattava ora di stabilire se in questi casi i vecchi diritti alle ferie non cadono affatto in prescrizione, accumulandosi così fino a quando il datore di lavoro non inizia la prescrizione a causa del suo obbligo di collaborazione (secondo il Tribunale Regionale del lavoro di Düsseldorf) o se in questo caso si applica la prescrizione standard di 3 anni.

I datori di lavoro possono quindi incorrere in notevoli costi aggiuntivi se è possibile un accumulo illimitato dei diritti alle ferie pregressi. L'esito presso la Corte di giustizia delle Comunità europee non può quindi che essere atteso con impazienza, ma fino ad allora il datore di lavoro deve fare attenzione e informare i dipendenti in tempo utile delle ferie in corso e chiedere loro di prendersi le ferie nell'anno civile (se necessario entro il 31 marzo dell'anno successivo).

DIRITTO (INTERNAZIONALE/ EUROPEO) DELLE SUCCESSIONI

Violazione dell' "ordre public" nella scelta del diritto successorio inglese

Il 29 giugno 22 la Corte Suprema Federale tedesca ha riscontrato una (rara) violazione dell' "ordre public" nella scelta del diritto successorio inglese.

L'applicazione della legge inglese sulla successione scelta in conformità al Regolamento europeo sulle successioni viola l'ordine pubblico tedesco, in ogni caso, se porta al fatto che in una situazione con un legame domestico sufficientemente forte non vi è alcun diritto a una porzione obbligatoria di un figlio che non dipenda dal bisogno.

Donazione

Una donazione fatta dieci anni fa non è più, in linea di principio, da prendere in considerazione per la parte obbligatoria di un'eredità.

Tuttavia, il periodo di 10 anni ai sensi del § 2325 III BGB dipende ancora una volta dai dettagli:

Questo vale anche se un testatore continua a vivere nell'immobile dato via? La risposta a questa domanda è fornita da una sentenza in vigore della BGH (Corte di Cassazione tedesca).

Decisivo per l'esecuzione finale del dono è se il testatore rinuncia formalmente al suo status giuridico e non rimane nel "godimento" dei beni donati.

Il testatore deve effettivamente separare l'oggetto in questione dal suo patrimonio. Con il dono, deve aver creato una condizione che per lui significa una vera e propria perdita.

Tuttavia, deve intercorrere un periodo di dieci anni tra il dono e la morte del testatore, in modo che dopo questa morte non intervenga il cosiddetto diritto a una quota supplementare obbligatoria.

Questa rivendicazione significa che una persona che ha diritto alla quota obbligatoria può calcolare il suo diritto alla quota obbligatoria come se il dono non fosse stato fatto. Se, ad esempio, la proprietà è composta da più case, e una casa è stata donata come dono durante la vita del testatore, ma meno di 10 anni prima della sua morte, la proprietà viene aggiunta al patrimonio in termini di valore, anche se alla fine non apparteneva affatto al testatore.

In ogni caso, quando si tratta del periodo di 10 anni, è sempre necessario esaminare attentamente fino a che punto il testatore ha realmente dato via la proprietà data via.

Anche dopo la scadenza del periodo di 10 anni, gli aventi diritto alla quota obbligatoria possono spesso sperare che un determinato bene venga aggiunto all'eredità e quindi aumentare significativamente la loro quota obbligatoria.

DIRITTO ECONOMICO, COMMERCIALE E SOCIETARIO

Perché il Rechtsanwälte Dr. Einhaus & Partner possono rappresentare i clienti in tutta la Repubblica Federale di Germania senza costi aggiuntivi

Nella sua decisione del 14 settembre 2021 sulla questione del rimborso delle spese da parte della parte avversaria soccombente, la Corte di Cassazione tedesca ha stabilito che la partecipazione di un avvocato esterno a un'udienza non è regolarmente necessaria se la parte è domiciliata nel distretto giudiziario e non incarica un avvocato che lavora lì, ma uno domiciliato fuori dal distretto. Tuttavia, ciò non esclude che considerazioni relative al singolo caso giustifichino oggettivamente la nomina di un avvocato non domiciliato presso la sede del tribunale. Ciò vale, ad esempio, se ciò deriva dalla complessità della rispettiva controversia legale.

La nomina di un avvocato specializzato è necessaria anche in via eccezionale se non è possibile nominare un avvocato locale comparabile.

Quest'ultimo aspetto si applica spesso ai nostri avvocati, soprattutto quando sono richieste competenze linguistiche e di diritto internazionale, europeo e straniero.

Conseguenze legali di una richiesta di rimborso da parte del pagatore nel caso dell'addebito diretto basilare di SEPA

La Cassazione tedesca si è pronunciata il 12.5.22:

(1) Se l'accredito sul conto del creditore effettuato sulla base di un addebito diretto SEPA basilare decade a seguito di una richiesta di rimborso da parte del debitore del pagamento e se vi è un corrispondente addebito di ritorno sul conto del creditore, il creditore del pagamento può richiedere il pagamento al suo debitore del pagamento in base alla richiesta originaria.

(2) In caso di insolvenza del creditore di pagamento, il suo curatore fallimentare può far valere questa pretesa di pagamento rispetto alla pretesa originaria, anche se il conto del creditore di pagamento era gestito a debito al momento della richiesta di rimborso e la pretesa di compensazione a cui ha diritto l'istituto di credito del creditore di pagamento è solo una pretesa di insolvenza (non privilegiata).

Pandemia e trasformazioni aziendali

Durante la pandemia, abbiamo assistito a numerosi processi di cosidetta "conversione" aziendali e societaria. Di fronte alla crisi e ai numerosi progetti di conversione, il legislatore aveva esteso a dodici mesi il periodo di otto mesi, in base al quale la Pretura, che gestisce il registro di imprese, può registrare l'operazione solo se il bilancio è stato redatto a partire da una data limite non superiore a otto mesi prima del deposito. Questa proroga vale ora anche per l'anno 2021. Tuttavia, si consiglia di affrontare le operazioni di conversione con sufficiente anticipo per non farsi prendere dalla pressione della fine dell'anno.

Le domande di insolvenza devono essere presentate di nuovo!

La sospensione dell'obbligo di domandare il fallimento per le imprese sovraindebitate è terminata dal 1° maggio 2021 in Germania. In caso di sovraindebitamento, si deve presentare la domanda di insolvenza non più tardi di sei settimane dopo il verificarsi del sovraindebitamento. Il COVID 19 Pandemic Mitigation Act ha previsto una sospensione dell'obbligo di deposito della domanda per le aziende colpite dalla pandemia fino al 30.9.2020. Per le aziende sovraindebitate, la sospensione è stata estesa prima al 31 dicembre 2020 e infine al 30 aprile 2021.

Le aziende colpite dovrebbero chiedere una consulenza legale.

La nuova Legge sull'ulteriore accorciamento della procedura di "esdebitazione"

La pandemia sembra essere gestibile e l'economia è di nuovo in ripresa. Insieme a voi vogliamo
guardare con fiducia al futuro e padroneggiare le sfide. Anche il legislatore rimane attivo con
la “Legge sull'ulteriore accorciamento della procedura di "esdebitazione", così come il
progetto del ministro di giustizia di prorogare la sospensione dell'obbligo di fare la domanda
di dichiarazione di insolvenza fino al marzo 2021.

Il disegno di legge del governo per abbreviare ulteriormente la procedura di estinzione del
debito residuo ("esdebitazione") prevede una riduzione della regolare procedura di estinzione
del debito residuo da sei a tre anni in futuro. In futuro si rinuncerà all'adempimento di
condizioni speciali come la copertura dei costi del procedimento o il soddisfacimento di
requisiti minimi di soddisfazione.

La procedura di estinzione del debito residuo di tre anni si applica a tutte le procedure di
insolvenza richieste a partire dal 1° ottobre 2020, al fine di sostenere i debitori divenuti
insolventi a seguito della situazione attuale a ricominciare da capo. La procedura richiesta
tra il 17 dicembre 2019 e il 1° ottobre 2020 sarà progressivamente abbreviata.

La procedura abbreviata dovrebbe in linea di principio essere aperta a tutti i debitori, vale a
dire in particolare, come in precedenza, anche agli imprenditori.

In caso di nuova insolvenza, il progetto di legge propone di estendere il periodo di blocco per
il rinnovo dell'estinzione del debito residuo da dieci a undici anni e la procedura di
esdebitazione da tre a cinque anni. Inoltre, i debitori devono essere maggiormente
incoraggiati a consegnare i beni acquisiti nella cosiddetta "fase di buona condotta". Inoltre, in
futuro dovrebbe essere possibile rifiutare l'estinzione del debito residuo se durante la "fase di
buona condotta" si creano passività inappropriate.

Infine, il progetto governativo prevede che i divieti di attività che sono stati emessi solo a
seguito dell'insolvenza del debitore cesseranno automaticamente di essere applicati dopo la
concessione dell'esdebitazione.
Chiedeteci i dettagli. Vi terremo informati.

L'obbligo di presentare una domanda di insolvenza è sospeso per un periodo più lungo

Una modifica della legge sulla sospensione dell'insolvenza COVID-19 (COVInsAG) estende la sospensione dell'obbligo di dichiarazione di insolvenza nei casi di sovraindebitamento per il periodo dal 1° ottobre 2020 al 31 dicembre 2020.

Il Ministero federale della giustizia lo giustifica come segue: La pandemia non è ancora stata superata e molte aziende sono quindi a rischio di insolvenza. Per continuare a dare alle imprese la possibilità di ristrutturarsi e finanziarsi approfittando delle offerte di aiuti pubblici e attraverso trattative extragiudiziali, dovrebbe essere possibile continuare a sospendere l'obbligo di presentare una domanda di insolvenza. L'ulteriore sospensione dovrebbe applicarsi solo alle aziende che sono sovraindebitate a causa della pandemia, ma non insolventi.

Poiché il Codice di insolvenza offre anche l'opportunità di approfittare di un ombrello di protezione legale e di ristrutturare l'azienda, siamo scettici se questa sia la strada giusta da seguire.

 

 

DIRITTO FAMILIARE

Mantenimento per i figli in caso d'esenzione dall'affitto

Quando i genitori si separano, anche la situazione economica della famiglia cambia in misura considerevole.
Tra l'altro, l'obbligo di versare gli alimenti per i figli sorge per il genitore non affidatario.
Nel caso in cui il genitore che presta assistenza rimanga nell'appartamento affittato congiuntamente, ma l'affitto continui a essere pagato dal genitore che si trasferisce, ciò non ha comunque alcuna influenza sul calcolo degli alimenti per i figli.
L'importo degli alimenti per i figli non è influenzato dall'esenzione dall'affitto.
La gratuità dello spazio abitativo è compensata principalmente dal rapporto di mantenimento tra i genitori. Una compensazione in base alla legge sugli alimenti può essere vista anche nel fatto che il genitore che presta assistenza non può far valere un diritto agli alimenti per la separazione, poiché dopo l'attribuzione dell'intero valore dello spazio abitativo non c'è più una differenza di reddito tra i genitori da compensare.

La nostra specialista in diritto di famiglia, l'Avv.ssa Cutaia, sarà lieta di fornirvi la loro consulenza per qualsiasi domanda in merito.





Adozione di un figliastro

Oggi ci sono sempre più famiglie "patchwork". In alcuni casi si pone la questione dell'adozione di un bambino da parte del nuovo partner di uno dei genitori.

In linea di principio, l'adozione può essere pronunciata se è nell'interesse del bambino e se ci si aspetta che si sviluppi un rapporto genitore-figlio tra l'adottante e il bambino. Soprattutto nel caso della "stepchild adoption", l'interesse del minore a mantenere i legami familiari con l'altro genitore naturale, che vale la pena di tutelare, deve essere preso in considerazione se questo legame viene meno a seguito della stepchild adoption.

A favore dell'adozione del minore da parte del genitore adottivo può esserci il fatto che non esiste (più) alcun rapporto tra il minore e il genitore naturale che viene meno a seguito dell'adozione, ad esempio perché il genitore naturale è deceduto o sconosciuto, o perché il rapporto si è allentato a tal punto che il rapporto genitore-figlio esistente tra il minore e il genitore naturale è solo un guscio giuridico vuoto.

In questo caso, il fatto che il genitore adottivo possa esercitare legalmente la responsabilità genitoriale sotto forma di affidamento congiunto dopo l'adozione del bambino può rivelarsi un importante vantaggio dell'adozione come figlio.

I nostri specialisti in diritto di famiglia saranno lieti di consigliarvi a questo proposito.

La persona di riferimento è l'avvocato Patrizia Cutaia.

 

Separazione

In caso di separazione, i coniugi si trovano di fronte a diverse questioni giuridiche. Così anche l'ulteriore procedura riguardante la casa coniugale.

Se l'appartamento è di proprietà dei coniugi, il coniuge che rimane nell'appartamento deve avere un valore aggiunto residenziale al suo reddito per l'uso gratuito dell'appartamento come vantaggio pecuniario.

Nell'anno della separazione si prende come base il cosiddetto valore abitativo adeguato, che corrisponde ai costi di un appartamento in affitto più piccolo corrispondente al tenore di vita coniugale. Da questo valore abitativo può detrarre eventuali rate di un prestito immobiliare fino al limite del valore abitativo negativo.

Se l'abitazione della famiglia è un'abitazione in affitto ed entrambi i coniugi sono inquilini, dipende dal fatto che la permanenza del coniuge nell'abitazione rappresenti una situazione abitativa scelta da lui o lei.

Di solito questo avviene se i coniugi si sono accordati sul trasferimento di uno dei due e sul luogo in cui si trova l'altro. In questo caso, è giustificato che il coniuge restante sia il solo responsabile dell'affitto nel rapporto interno - almeno dopo la scadenza del termine di preavviso. Ciò significa che non può richiedere la metà dell'affitto come riduzione del reddito.

La situazione giuridica è diversa se la situazione abitativa è imposta. In questo caso, almeno per la durata del periodo di preavviso, rimane la responsabilità proporzionale dei coniugi per gli obblighi di locazione.

Se il coniuge che rimane nell'appartamento è in debito con il coniuge che ha trasferito gli alimenti per la separazione, di solito può detrarre dal suo reddito la metà dei pagamenti dell'affitto dell'ex appartamento coniugato. Il credito alimentare dell'altro coniuge è ridotto di conseguenza. Solo se il coniuge rimane nell'appartamento anche dopo la fine del periodo di preavviso si può presumere che abbia scelto una particolare situazione abitativa e quindi è l'unico responsabile.

Diritti di accesso e pandemia

Anche in tempi di pandemia i regolamenti presi tra i genitori o decisi giudizialmente riguardo al contatto del bambino sono validi come prima.

Le recenti decisioni della Corte Regionale Superiore di Brandeburgo non indicano requisiti relativi a certe maschere come misura di protezione contro un'infezione nei confronti dei genitori.

Come regola, non c'è diritto al rispetto delle regole di distanza durante il contatto. Dovrebbe essere evidente che i genitori rispettano le misure ufficiali applicabili quando organizzano il contatto per proteggere se stessi, i bambini e i terzi dal contagio.

 

DIRITTO CIVILE GENERALE

Importante novità nel diritto tedesco delle obbligazioni per il 2022!

Dopo 20 anni, il Codice Civile tedesco è soggetto a profondi cambiamenti nel diritto generale delle obbligazioni, specialmente nel diritto delle vendite.

Multe

La legge sull'attuazione della cosiddetta direttiva comunitaria di modernizzazione (o direttiva Omnibus) regola gli obblighi generali di informazione per i commercianti online a partire dal 28 maggio 2022. Al fine di far rispettare la protezione dei consumatori, vengono introdotte delle disposizioni relative alle multe in caso di violazione colposa degli interessi dei consumatori. Questo riguarda, per esempio, l'uso di clausole di condizioni generali non valide secondo la legge, l'inadempimento degli obblighi di informazione o l'inadempimento di certi obblighi del commerciante dopo una revoca effettiva della dichiarazione contrattuale da parte del consumatore.

Pagare con i dati

Già all'inizio del 2022, la legge che implementa la direttiva europea sui contenuti digitali estende le norme di protezione dei consumatori ai contratti di consumo (B2C) in cui il consumatore non paga un compenso in cambio, ma fornisce dati personali o si impegna a farlo, a meno che questi dati siano utilizzati esclusivamente per l'esecuzione del contratto.

Questo tiene conto delle richieste giustificate di attribuire un valore maggiore ai dati dei consumatori.

Il "Contratto di prodotti digitali

La legge che attua la direttiva europea sui contenuti digitali copre i cosiddetti "contratti per prodotti digitali".

Questi prodotti sono

  • contenuti digitali, ad esempio software (programmi per computer, app), file audio e file video,
  1. servizi digitali, servizi di social media (es. Instagram, TicToc, Facebook ecc.), servizi di messenger, servizi di streaming (es. Spotify), cloud storage, servizi di cloud computing, portali di vendita, prenotazione, mediazione o valutazione.

Resta da vedere se un tipo di contratto indipendente "prodotti digitali" si svilupperà nella pratica o se i regolamenti saranno basati su altri tipi di contratto del diritto speciale delle obbligazioni del Codice civile tedesco.  Un tale tipo di contratto è concepibile solo per i contratti di consumo (B2C), perché il legislatore ha creato una regolamentazione per i contratti sui prodotti digitali nell'area B2B soltanto per le questioni di regresso.

Contratto per beni con elementi digitali

I suddetti contratti su prodotti digitali devono essere distinti dai contratti di vendita di "beni con elementi digitali". L'attuazione della direttiva europea sulla vendita di beni crea cambiamenti nella vendita di beni di consumo (B2C). I beni con elementi digitali sono beni mobili che contengono prodotti digitali. Questo include i dispositivi elettronici, specialmente i cosiddetti dispositivi "intelligenti", come gli smartphone, i dispositivi di navigazione, i robot da giardino o certi frigoriferi.

Anche un "contratto di pacchetto" è regolato,  se un consumatore acquista ad esempio sia una Playstation che vari giochi digitali, e l'"altro contratto per beni con elementi digitali".

Obbligo di Update e Upgrade

La nuova legge per i consumatori prevede un obbligo di aggiornamento (update e Upgrade) del commerciante.

Se questo obbligo non viene rispettato, ciò costituisce un difetto del prodotto, anche nel caso di contratti di vendita di beni con elementi digitali.

In pratica, soprattutto gli aggiornamenti di sicurezza sono di grande importanza per l'acquirente. L'obbligo di aggiornamento esiste o per il periodo concordato o per il periodo in cui il consumatore può aspettarsi un aggiornamento secondo il tipo e lo scopo del prodotto digitale.

Diritto di modifica del commerciante

Il commerciante ha un diritto di modifica nei contratti per la fornitura permanente di un prodotto digitale.

Ci deve essere una ragione valida per questo, in particolare gli adattamenti necessari del prodotto digitale a un nuovo ambiente tecnico, l'aumento del numero di utenti o ragioni operative. Il consumatore non deve sostenere alcun costo a causa del cambiamento e deve essere informato in modo chiaro, comprensibile e tempestivo.

Tutti i nuovi regolamenti dovrebbero essere urgentemente presi in considerazione dalle imprese che contrattano con i consumatori nelle aree sopra menzionate nei loro contratti e comportamenti. La compliance sarà estesa da altri importanti elementi.

Gli avvocati Dr. Einhaus & Partner sono preparati per voi.

DIRITTO INTERNAZIONALE E EUROPEO

DIRITTO TRIBUTARIO (INTERNAZIONALE)

Imposta di successione

Se un erede domiciliato in Germania acquisisce secondo il diritto successorio italiano, l'imposta di successione interna sorge al momento della morte del defunto e non solo quando l'erede accetta l'eredità come richiesto dal diritto italiano (secondo la Corte fiscale federale tedesca nella sua sentenza del 17 novembre 2021).

Informatevi sulle nostre prestazioni legali